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合同双方的权利和义务-为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳?

2007-08-28 16:09:46劳***
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，从2008年1月1日起开始执行，新法的版布，这部法在规范劳动用工上对企业提出了更高的要求，从眼前看是维护了职工的利益，但从长远看是维护了双方的利益。目前，大家都在关注《劳动合同法》，请哪位高手详细分析一下新老法的不同之处。【合同双方的权利和义务,合同双方的权利与义务】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，从2008年1月1日起开始执行，新法的版布，这部法?

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  •    正所谓“借花献佛”，以下解答是我在“非常一般人”的个人中心复制过来的，认为不错，所以供大家借鉴。（未经版主同意，特此表示冒犯） 1、新《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸。在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上，新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，属于新变化，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。
      另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着新《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 2、《劳动合同法》的合同内容更加完善。第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
       ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。 3、新《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”。即第五条：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
       ”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。 4、《劳动合同法》针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题，完善了有关规定。规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；放宽了订立劳动合同的时间要求；加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
      如《劳动合同法》中的第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”、第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。
       5、《劳动合同法》遏制了劳动合同短期化。第十四条规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
       第八十二条规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 6、《劳动合同法》明确禁止担保和收受财物。第九条：“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。
      第八十四条：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 7、试用期上的新变化。按现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。
      同时，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，在试用期结束前，以劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定。第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
       同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 同时《劳动合同法》为此对试用期工资待遇上作出了严格限定。
      第二十条：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”。第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
      用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ” 第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
      ” 8、《劳动合同法》完善了有关违约金规定。第二十二条到第二十五条规定：“培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。” 9、有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。
      或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。《劳动法》中第五十五条虽规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告”，《劳动合同法》则在第三十二条明确了“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
      ” 10、针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，新的《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。 第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
      ” 11、《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。第三十七条规定：“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而《劳动法》第三十二条原来规定：“在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。 12、不缴社保，劳动者可以终止合同了。
      《劳动合同法》在第三十八条规定：“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”，第四十六条规定：“有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，体现了新法中对劳动者这样一个弱势群体的重视。 13、在特定情况下，《劳动合同法》中用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”。
      第四十条规定：“有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。 14、新《劳动合同法》明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。
      第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、第八十四条：“劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
      ” 15、新《劳动合同法》规定没有工会的企业签订集体合同时，不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。第五十一条规定：“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
      ” 16、针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
      第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。” 第六十条规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
      劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”、第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”。第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”。第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
      ” 17、《劳动合同法》提出了“非全日制”工的概念，并对社会上一些小时工作出约定。如第七十条规定：“非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
       非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 ” 18、《劳动合同法》强化了执法细则（略）。 。
    2007-08-28 20:58:27
  •   用支付一个月工资替代提前三十日书面通知 严 重 侵 害 劳 动 者 利 益 《劳动合同法》第四十条做了如下规定：　“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。这条规定是什么概念呢？ 《劳动合同法》起草小组在《中华人民共和国劳动合同法》释义中，将上述规定做了明确的解释：“本条规定与《劳动法》等法律法规相比，赋予了用人单位自由选择解除劳动合同方式的权利。
      用人单位在此种情况下解除劳动合同也多了一种选择，即额外支付劳动者一个月工资不用通知就可以解除劳动合同，这是一个国际惯例，在香港叫代通知金。“代通知金”在劳动法中没有相应的概念，这次劳动合同法立法将这一做法引进我国法律中。“代通知金”与提前三十日通知解除，实质上就是两者互相置换的一个过程，即用人单位可以用补偿换时间。
      如果单位遇到突发事件，需要与劳动者解除合同，来不及等待三十日，就可以用“代通知金”来替代三十日劳动者应得的工资。之所以这样规定是考虑到：一方面，从劳动者角度来看，劳动者与提供劳动相同，可以得到一个月的工资，同时有更充裕的时间寻找新工作；另一方面，从用人单位角度来看，通知劳动者解除劳动合同合同的消息后，劳动者工作的积极性会受到影响，也无法腾出岗位，所以用人单位如果愿意支付一个月工资替代通知，则可以更及时地处理劳动关系，招用新的职工”。
       这是法律对企业解除没有过错的劳动者，在解除程序和解除条件上的规定。《劳动合同法》只是对解除程序做出了新规定，解除条件没有变化，仍然是有以下三种情况之一，用人单位就可以解除：“（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
       ”。对于没有过错的劳动者用人单位也可以解除合同，这对于我国的用工制度已经是本质的变化了。因为固定工无过错是不会丢饭碗的，这也是合同工与固定工的本质区别。 劳动者没有过错被解除合同，出现的第一个问题是心理承受能力，下一步才是今后如何安排生活，没有了工作就没有收入，这是个很现实的问题，如果劳动者是因患病医疗期满被解除合同的，他在职场的竞争能力就已经非常低了。
      因此，劳动法规定了三个原则：一、必须提前30天通知，让劳动者有充分的思想准备；二、要给予经济补偿，经济补偿的计发基数就高不就低，而且没有十二个月封顶（不能胜任工作被解除除外）；三、如果劳动者属于九种人，是不许企业解除的，这是劳动法对特定群体的一个特殊保护。
      （九种人包括：（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的； （二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）应征入伍，在义务服兵役期间的； （五）复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的； （六）建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的； （七）在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年的； （八）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起5年以内的； （九）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；） 三个原则已经实行了十多年，劳动者已经适应，已经明白了在市场经济条件下企业是不会养闲人的。
       《劳动合同法》第四十条的规定，08年1月1日将发生法律效力，目前已经不可能改变。但是，我仍然要对此款新增加的内容发表一点个人观点。 一、新增加的内容完全是为了用人单位的利益在考虑，严重违反了《劳动合同法》的立法目的。 《劳动合同法》（草案）公布后，在众多争论焦点中，这部法律应当是双保护还是单保护成为众多焦点中的核心问题，直到三审的时候还在争论，当然答案是非常明确的，正如中华全国总工会书记处书记、纪检组长 张鸣起2007年7月2日发表在《工人日报》的文章指出的那样 “为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
      ”这鲜明地提出了作为调整劳动关系基本法律的《劳动合同法》的立法宗旨，即保护劳动者合法权益，发展和谐劳动关系”。 “单位遇到突发事件，需要与劳动者解除合同，来不及等待三十日，就可以用“代通知金”来替代三十日劳动者应得的工资。”这个理由过于牵强，法律已经赋予企业可以解除劳动者合同了，怎么会有“来不及等待”的情况。
      首先，这条规定是用“支付一个月工资替代通知”，这是什么概念呢？下面的场景从明年开始就会在用人单位陆续上演：“张三，马上到人事部来，多给你一个工资，马上办理离厂手续”“为什么解除我？什么原因？”“你没学习《劳动合同法》释义吗？释义说了，用人单位如果愿意支付一个月工资替代通知，则可以更及时地处理劳动关系，既然可以不通知，还需要理由吗？这不是给你钱了吗?………” “用代通知金来替代三十日劳动者应得的工资”与“支付一个月工资替代通知”完全是两个概念。
      “三十日劳动者应得的工资”是劳动者应得的报酬。“支付一个月工资替代通知”的概念就是“给钱走人，不用通知”。这样的规定完全违背了“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系“的立法目的。 二、用支付一个月工资替代通知严重侵害劳动者利益 首先，侵害了劳动者的知情权。
      企业解除职工的劳动合同，必须书面通知，通知必须明示解除理由，这关系到企业的解除是否合法，关系到职工能否拿到经济补偿，经济补偿是多少？因为解除理由不同，补偿的标准也不同。俗话说：“就是让我死，也得让我死个明白。” 其次，给钱立即解除，侵害了劳动者一个月的社会保险。
      有可能就差这一个月养老保险，就会造成劳动者不能按月领取养老金。 第三，劳动者完全有可能在30天内生病、怀孕成为九种之一，进入法律规定不许解除的特定群体。目前，在我国的医疗保险、生育保险并不完善的情况下，保险的期限只能维持到劳动关系最后一天的24点，超过24点发生的医疗费用保险是不负担的。
      还有人这样说，只所以增加这个规定，就是为了防止劳动者钻空子，在30天内生病、怀孕，如果这个推测成立，那就更不对了，《劳动合同法》到底保护谁啊？ 第四、劳动者完全有可能在30天内成为“在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年”的人。
      《劳动合同法》为了保护老职工，将“在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年”的人规定为合同到期也不许企业终止必须养到其退休，同时还规定在其无过错的情况下也不许企业解除，这是《劳动合同法》强制规定企业必须履行的社会责任，道理也简单企业必须为建立和谐社会做贡献。
      对于在企业连续干了大辈子，在退休前五年出现生病或力不从心不能胜任工作的概率极大，现在有了“支付一个月工资替代通知”的规定，用人单位完全可以将在30天内成为“在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄不足5年”的人，以“不能胜任工作”而解除，这不但侵害了退休前的最后一点合法权益，而且与扩大保护范围的思路完全相抵触，因为目前合同到期不许终止必须顺延的情况只有两种，明年将扩大到九种。
       三、双方权利不对等 《劳动合同法》规定，劳动者解除合同必须提前30天书面通知单位，不提前30天书面通知，解除合同的程序就违法。劳动者也有来不及等待三十日的时候，但是《劳动合同法》就没有规定劳动者也可以赔偿一个月工资后，企业必须立即办理离职手续的规定。
      因此，这种规定明显属于双方权利不对等。 四、此规定将引发大量劳动争议，造成社会不和谐 因为法律“赋予了用人单位自由选择解除劳动合同方式的权利”今后，绝大部分企业都会选择“支付一个月工资替代通知”的方式，这种方式违反了企业解除合同必须书面通知，书面通知必须明示解除理由，书面通知必须依法送达的最基本规定，“支付一个月工资替代通知”的方式就是给钱走人的方式，这种方式必然会在双方之间产生矛盾，同时也违反了“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
      用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”的规定。双方之间有矛盾必然会使劳动争议案件大量出现，由于没有书面通知，企业口头陈述的解除理由，仲裁员、法官也很难认定，但是这种解除方式又是法律特别授权给企业的权利，仲裁员、法官将会两头为难，无法判决。
      其结果就是制造社会的不和谐。。 《劳动合同法》的颁布是《劳动法》颁布实施以来，我国劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑。《劳动合同法》为解决目前社会上出现的劳动合同短期化、用工不签合同、滥用试用期、劳务派遣漫天飞等劳动关系不稳定不和谐的现象，制定了切实可行的具体条款，对于今后更好地保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。
       但是对于第四十条企业解除合同程序上的新规定，在制定时考虑不够全面，但愿将来在实施细则的规定中能够加以弥补。因为弥补的办法很容易，可将此条解释为：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者与劳动者协商一致额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
       。
    2007-09-07 10:46:59
  •   《劳动合同法》与《劳动法》一一对比，在一些条款规定上有了相对改善之处，体现 出对劳动者权益相对倾斜的倾向，具体如下： 1、 关于适用范围 《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经 济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，预示着劳动法 的适用范围更加广泛化。
       另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预 示着《劳动合同法》的适用范围更加明细化。 2、 强化劳动者当家作主的权力 “第四条 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动 安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。
      ”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政 （当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规 章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。 3、 政府职能部门将深入干预劳资关系 《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条 县级以上人民 政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究 解决有关劳动关系的重大问题。
       ”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能 部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。 4、 关于订立书面劳动合同 针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。放宽了订立劳动合同的 时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。
       如《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用 人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 同时，又规定，“第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订 立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
      ……” 5、 无固定期限劳动合同的订立 长期以来，劳动合同短期化趋势明显，劳动者缺乏安全感和稳定感。为此，《劳动合 同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期 限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同” ，同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的 ，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
      ”并有处罚措施：“第八十二条 … … 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限 劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 6、 禁止用人单位向劳动者收取财物 针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状，《劳 动合同法》提出“第九条　用人单位招用劳动者……，不得要求劳动者提供担保或者以其 他名义向劳动者收取财物”。
      “第八十四条　……用人单位违反本法规定，以担保或者其 他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元 以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。” 7、 试用期规定更详细 旧《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。
      试用期最长不得超过 六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用 期，甚至很多单位每年都有试用期。 《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条　劳动合同期 限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六 个月。
       同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳 动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内 。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 同时《劳动合同法》提出了试用期最低工资的参考标准 “第二十条　劳动者在试用 期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不 得低于用人单位所在地的最低工资标准。
      ”和“第二十一条　在试用期中，除劳动者有本 法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用 人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一全新的规定对劳动者在 试用期的合法权益予以充分保证。 8、 关于违约金及经济补偿金 针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约 金规定。
      《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违 约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动 者约定由劳动者承担违约金。” 《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履 行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。
       在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合 同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到 任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只 有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。
       9、 关于劳动合同的履行和变更 有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同 。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则 此作为解除合同的依据。
      旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员 违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出 批评、检举和控告。”而《劳动合同法》则明确了“第三十二条　劳动者拒绝用人单位管 理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
      ” 针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，《劳动合同法》中规定“第三十三 条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的 履行。 第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同 由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
      ” 10、关于劳动合同的解除和终止 《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条　……劳动者在试 用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”；而旧的《劳动法》中规定“第三十 二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。
       不缴社保，劳动者可以终止合同。《劳动合同法》中“第三十八条　用人单位未依法 为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”，同时又约定“第四十六条　有 不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，而且新法中把用人单位解除合 同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体 的重视。
       用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳 动合同”详见《劳动合同法》“第四十条　有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作 的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工 资后，可以解除劳动合同” 明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。
      《劳动合同 法》“第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的 证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条 … …劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前 款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以 下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
      ” 11、关于集体合同 旧〈劳动法〉规定“第三十三条……集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立 工会的企业，由职工推举的代表与企业签订”，而《劳动合同法》规定不能以简单的职工 推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签 订集体合同。
      这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。见“第五十一条　…… 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工 会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。” 为提高集体合同的针对性和实效性，规定“第五十二条 企业职工一方与用人单位可以 订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
      ” 针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发 生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定“第五十三条 县级 以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性 集体合同，或者订立区域性集体合同”、“第五十四条 ……行业性、区域性集体合同对当 地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
      ” 12、规范劳务派遣用工 针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务 派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当 履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动 者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
      详见〈劳动合同法〉 第五十七条至第六十七条规定。 13、提出“非全日制工”的概念 针对对社会上一些小时工，提出了“非全日制工”的概念，对如“第七十条　非全日 制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得 低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
      非全日制用工劳动报酬结算支付 周期最长不得超过十五日。 ”。
    2007-08-28 16:57:39
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