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员工的能力考核如何？

2017-06-21 13:45:33j***
员工的能力考核如何？员工的能力考核如何？：有些人在企业中工作得非常好，可能是因为他们所从事的职务工作十分简单，十分 容易；相反，另一些人在企业中干得十分吃力，工作完成得不那么出色?

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  •   有些人在企业中工作得非常好，可能是因为他们所从事的职务工作十分简单，十分 容易；相反，另一些人在企业中干得十分吃力，工作完成得不那么出色，也许是因为他 们所担当的工作任务很艰难、很复杂。不能因此认为前者对企业的贡献大，后者对企业 的贡献小，这样的评价是不公平的。
      假如企业中的职务，或者对企业贡献和作用不同的工作，由员工自由而充分地进行 选择，就像在一些企业中实行的“员工竞争上岗”、“干部双向选择录用”等制度一 样，那么一些困难而复杂的职务，往往表现为对企业相对价值、贡献和作用较大，表现 为这些职务由能力较强者担当。
      这是公平的、可接受的准则。所以，在业绩考核的同时，还必须进行能力考核。换言之，能力不同，所担当的工 作重要性、复杂性和困难程度不同，贡献也就不同。能力考核与业绩考核如同跳高运动一样，当跳过某个高度时，就有了对应的成绩， 由裁判员进行“考核”。
      你可能发挥得很好，比其他选手跳得都出色，甚至你可能会打 破这一级别的纪录，理所当然你就应该得到相应的荣誉和嘉奖，这就是“业绩考核”。 但你还必须进一步努力，提高跳高技巧和能力，达到更高一级的水平，你才可能享受更 高级别的待遇，这就是“能力考核”及其意义。
      对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些 有能力的人提升到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力，所以，能力考 核不仅是一种公平评价的手段，也是充分利用企业人力资源的一种手段。同样，把一个 能力偏低的人调离其现职，无疑有利于企业效率的提高。
      所有这些，单纯依靠“业绩考 核”是做不到的。业绩充其量只能回答他在现有岗位上干得如何，但回答不了现有岗位 是否适合他。能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把握的，而能力是“内在”的， 难以衡量和比较。这是事实，也是能力考核的难点。“那么怎么来考核员工的能力呢？”管理者都非常关心这个问题。
      把“能力”分解 成具体的、可以测量的外在内容，问题不就解决了吗？具体来讲，能力可以分解成四部 分：一是常识、专业知识，二是技能和技巧，三是工作经验，四是体力。为了更好地说明这一问题，不妨来看一个例子。对于航空公司的驾驶员来讲，要想 获得驾驶资格，就必须掌握许多常识以及驾驶的知识，此外还要了解与驾驶飞机相关的 气象知识、航天航空知识、通讯导航知识、飞机维修和制造知识……并通过考试合格。
       但这仅仅是“能力”的一部分而已。此外，要经过一定时间的模拟飞行、操作练习，直 到掌握操作技能，并通过合格，这才有驾驶资格。换言之，要取得驾驶执照，就必须具备知识与技能，即能力的前两个构成内容。真正要单独飞行，还得“随机”若干年，从最基本的工作干起，甚至要从维修飞机 干起，积累若干年与飞行有关的基本工作经验之后才能允许你单独飞行。
      这就是能力构 成的第三部分内容，即“经验”。好的驾驶员，是以飞过多少小时而论的，如百小时飞 行员。当你真正成为飞行员后，也不是说想飞行就能够飞行的，必须由医生开具“许可 证”，即必须由医生证明你体力没问题，可以飞行，你才有资格登机驾驶。飞行员年纪 一大，体力衰退，就得及时调换，这就是能力的第四部分构成内容。
      
    2017-06-21 14:08:33
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