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什么才应该是公司考核员工的标准？公司考核员工的标准应该是员工完成

2019-06-21 15:21:13朱***
公司考核员工的标准应该是员工完成工作的能力，而往往人事部门只记录公司考勤，这样的考核还有什么意义，公司该如何考核员工？什么才应该是公司考核员工的标准？公司考核员工的标准应该是员工完成工作的能力，而往往人事部门只记录公司考勤，这样的考核还有什么意义，公司该如何考核员工？：现在很多?

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  • 现在很多的企业都在做绩效考核，很多企业却被绩效考核害了，考得团队人心涣散，作为人力资源和教育从业者，在我的理解考核员工只有两个方向：1.考核关键行为最常见的就是上下班打卡，作为人力资源最熟悉这一项，大家想象，光一个行为够吗？打卡等于员工为企业创造的绩效和利润吗？这时候人力资源部门可以和用人部门共同商议，通过那些关键行为考核员工，不要多，但是要的是关键，必不可少的行为。我们见到的道德模仿，劳模都是关键行为考核出来的。见义勇为的评比大家熟悉吗？也是关键行为。2.结果这个也是常见的考核标准，很多企业从工时制改为计件，就是想用结果去考核员工，这个标准的建立有些复杂，同时要注意到决定结果的影响，不能拍脑袋定，否则意义不大。整体看来只有这两个标准，大家认为呢？欢迎补充，有任何问题可以通过头条联系我，更多问题请关注我的头条号。
    2019-06-21 16:21:13
  • 公司性質，業務，服務對象範圍很廣，每個公司都會根據自己公司的實際運營特點來制定必要的管理辦法，這些管理辦法的制定，首先要看是個什麼業務的公司。並不是千篇一律的進行管理。生產型的，服務型的，管理型的，協助型的，創意型的，技術型的，科研型的，合作型的，大中小型的等等，不一而足。這些公司的管理都是不同的。總之，最根本的考核，是對人的能力和實際水平的考核。具體考核辦法，需要確定公司具體情況才能具體回答。
    2019-06-21 16:21:13
  • 工作质量是第一指标：技术水平及等级，工作效率，产品及服务满意度，制度的遵守，身体健康状态及工龄，社会道德。应该是每月得分和全年的平均考核。人为的民主评议模棱两可的模糊概念都是混淆是非。
    2019-06-21 16:21:13
  •   说一下我个人的看法，不一定对。我认为对员工的考核，主要应该分两大块。第一块是公共行为标准，分劳动纪律，道德要求，团结协作，服从指挥等几方面，通过职工守则和有关制度公布标准，做到简明易记，标准清楚，便于考察。这块考核，不分岗位，不分职务，不分身份 人人都要遵守，人人都接受考核，并承担考核后果。
      第二块是岗位职责。首先必须科学定岗定员，之后必须建立每个岗位的职责。其核心是岗位专责，即必须明确岗位工作内容，能够明确的，应明确规定工作的量，质，期(即工作数量，质量要求，完成期限)。除此，还要规定该岗位的应知应会内容，重要设备的操作规程，工作程序，产品质量标准等必须掌握的应明确要求。
      岗位责任制还要明确替岗禁忌，就是该岗位临时缺员哪些岗位人员不能顶岗，如采购员绝对不能顶验收和保管岗，会计不能顶出纳岗，仓库保管不能顶替仓库门卫岗等等。如果岗位上需填写上岗日志，交接记录等工作，亦要明确规定。对一个员工来讲，我认为考核以上两大块就足够了。
      有一段时间国企搞经济责任制，把职工奖罚与单位经济指标挂钩联系，我觉得没有道理 ，员工做好本职工作就该领工资奖金，经营成果是管理层的事。还有些企业制定了一些罚则，对职工罚款，这是错误的，企业非行政执法单位，没有权力对员工罚款，如果对职工一些错误要惩罚，可以减发奖金方法进行。
      以上是个人看法，肯定不全面，加上写时匆匆，错误之处请指正。
    2019-06-21 16:21:13
  •   要回答这个问题，首先先要搞清楚什么是考核。考核是“考察”与“核准”的简称，考察是看员工做没做、做了什么，核准是看员工所说所做的是否真实有效。考核是一项过程性工作，其目的是为实施评价提供数据支持。所以，考核标准在很大程度上就等同于对公司员工的评价标准。
      再说评价。评价就像是一面镜子，其价值是真实映射出员工的价值。在人力资源管理中，评价应该发挥导向作用、诊断作用、鉴别作用和激励作用。这四个作用，是用来判断评价是否科学、合理有效的PDCA再循环，可以用是否发挥上述四个作用，来检视、纠正和改进评价工作。
      然而，在很多公司的实际评价工作中，往往通过短时间的述职、测评后，就给出了评价结果，经常导致评价结论偏颇，造成不必要的误解或不满，这就说明没有发挥好评价的四个作用，一定有改进的空间。评价工作应该怎么组织？俗话说：路遥知马力，日久见人心，说的就是要长期的、系统的、辩证的看待和评价人。
      一是观其大略，看员工工作的大方向对不对，以鼓励为主，不能揪着一次微小的失误不放。二是关注细节，员工在处理一项具体工作时，工作本身可能并不起眼，但员工在细微工作中所表现出的素养，才应该是关注的重点。三是弱化形式，减少述职、答辩、测评等程序性工作，坚持结果导向，把关注点放到识别发现人才、激励员工绩效上来。
      那么究竟应该评价些什么内容？这就涉及到标题所说的标准问题。我们都知道，一个人是由精神状态、思想素质、学识水平、专业能力、工作绩效、工作作风、团结协作、个人形象、家庭背景、成长环境等诸多复杂要素构成，要客观、真实、准确的对这么多要素进行综合评价，其实非常不容易，对从事HR的人本身也提出了很高的要求。
      所以，在制订考核评价标准中必须突出重点，主要有以下三个方面内容：一是看员工言行是否符合公司战略目标和规划计划的方向，看员工的体系性、系统性思维水平，评价其工作思路是否正确；二是看员工的学识、能力、作风是否满足本职岗位需要，看员工在多大程度上胜任本职岗位，评价其岗位胜任能力；三是看员工在取得创新性成果中发挥多大作用，评价员工的创新思维和发展潜力。
      公司可参考上述三个方面内容，制订员工的考核评价标准。坚持原创，加“关注”可给您长期提供帮助。
    2019-06-21 16:21:13
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